Virtuelles Lebenswerk von Heinrich Keßler, Appenweier
Kompetenznachweis im Projektmanagement für Personen und
Organisationen.
Kontext: Kompetenznachweis im und für Projektmanagement.
Die bereits bestehenden, erarbeiteten, geforderten und zu entwickelnden Kompetenzen lassen sich darstellen, vergleichen und belegen. Und zwar für Personen und Organisationen.
Dieser Kontext bringt Ordnung in die Vorstellungen, Ziele, Planungen, Entscheidungen, Veranlassungen, Beauftragungen, Durchführungen und Anerkennungen von Bildungsarbeit, Beratungsarbeit, Trainingsarbeit und Entwicklungsarbeit im Projektmanagement und für das Projektmanagement. Die Ergebnisse tragen unmittelbar dazu bei, das professionelle Projektmanagement systemisch, "ganzheitlich" und insbesondere gemeinsam mit den Betroffenen und Beteiligten zu stärken.
Für die einzelnen Komponenten der Nachweisungen können die bereitgestellten oder eigene Gliederungen verwendet werden.
Im Ergebnis entsteht jeweils ein eigenes, klares, vermittelbares, vergleichbares und verwendbares Profil der persönlichen und organisationalen Kompetenzen im Projektmanagement und für das Projektmanagement.
Es empfiehlt sich von selbst, für die Arbeiten mit dem Kontext einen vertraulichen Rahmen zu sichern und zu bewahren.
Appenweier, 2. Juni 2019
Heinrich Keßler, Autor.
Was sind Kompetenznachweise?
Nun, es sind einfach Nachweise, dass eine bestimmte Kompetenz vorhanden ist und wo und auf welche Art und Weise sie sich gezeigt hat. Es geht also um persönliche Kompetenzen. Es geht um Nachweise von z.B. Befähigungen, Potenz, Können, Bewährung im Leben, im Beruf, in Aufgaben, Situationen in der Praxis.
Die Kompetenznachweise, um welche es hier geht, unterscheiden sich von den formalen Vollmachten (Entscheidungsvollmachten, Weisungsvollmachten), die eher ein Mittel der formalen Organisation sind. Es geht hier eher um Berechtigungen, Recht und Pflichten und formale Verantwortungen und Zuständigkeiten.
Wer braucht Kompetenznachweise?
Die Kompetenznachweise brauchen:
- die Personen, welche z.B. neue Kompetenzen entwickelt, entdeckt oder ausgebaut haben, um z.B. Vorurteile ("Schubladen"), Zuschreibungen und stillschweigende Bewertungen von Eignungen zu konfrontieren, zu begrenzen oder zu verändern,
- die Personen, welche für bestimmte Aufgaben und Verantwortungen auf der Suche nach Personen sind, welchen sie das Vertrauen schenken können, dass sie die zu übertragenden Aufgaben verstehen, annehmen, gestalten und mit Erfolg ausführen (können),
- die Personen, welche für Dritte nach geeignetem Personal Ausschau halten, um es für bestimmte Aufgaben und Verantwortungen zu empfehlen,
- die Personen, welche die Verantwortung tragen, dass sie nur geeignetes Personal ausgesucht, beauftragt und eingesetzt haben,
- die Personen, welche von anderen Personen lernen wollen, wie sie in die Aufgaben und Verantwortungen hineinwachsen, zu welchen die bestimmten Kompetenzen erforderlich sind,
- die Personen, welche zu entscheiden haben, ob bei Misserfolgen, Störungen oder Konflikten es "an den Personen liegt" oder aber "an den Sachen".
Wer erstellt Kompetenznachweise?
Im Zweifelsfall erstellt die Person selbst eine Übersicht, wo sie ihre Kompetenzen wahrnimmt und verortet. Als Spiegel dienen häufig Vergleichspersonen. Die Selbsteinschätzungen enthalten in der Regel sehr wertvolle Informationen für Dritte, die sich mit Kompetenzprofilen und Eignungsprofilen auseinandersetzen (dürfen, können, wollen, müssen).
Dritte Personen können die Kompetenzen von anderen Personen nur insoweit einschätzen, beurteilen und bestätigen, als sie selbst die Art und Weise wahrgenommen haben, wie die Personen ihre Kompetenzen eingesetzt haben. In der Regel kommen deshalb nur die Vorgesetzten, die Kollegen und Kolleginnen, die Partner wie Kunden und Lieferanten und die eigenen unterstellten Mitarbeitenden infrage. Da jede dieser Personen die Kompetenzen anders und in anderen Bezügen erlebt hat, werden die Kompetenzeinschätzungen vielfältig, unterschiedlich und widersprüchlich sein.
Im Kontext werden deshalb Hilfen aufgezeigt, wie ein Kompetenznachweis durch Dritte erstellt werden kann, der insbesondere von jenen Personen "richtig" verstanden werden kann, die sich mit den bestätigten Kompetenzen an ihre Aufgaben machen.
Worin bestehen die Unterschiede zwischen den Nachweisen von Kompetenzen gegenüber den Nachweisen von z.B. Qualifizierungen und Eignungen?
Nachweise von Kompetenzen können nur durch Nachweise des praktischen Einsatzes entstehen.
Nachweise von Qualifizierungen können insbesondere jene (leicht) erhalten, welche an Qualifizierungsmaßnahmen (gleich welche Art) teilgenommen haben. In der Regel besteht die Anmutung, dass eine Teilnahme oder ein "erfolgreicher Abschluss" einer Qualifizierung auch zur entsprechenden Qualifikation geführt habe. Ob sich die tatsächlich bestehende Qualifikation auch als Kompetenz erweist oder erweisen kann, dazu braucht es dann die Praxis.
Nachweise von Eignungen entstehen aus Profilvergleichen von z.B. Anforderungsprofilen und Eignungsprofilen. Verglichen werden in der Regel Bewertungen von so genannten "Skills", z.B. um Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Eigenschaften, Erfahrungen. Es werden Muster und Laborwerte verglichen, nicht die Praxis.
Nachweise von Kompetenzen durch Selbstqualifizierungen und Selbstentwicklungen fallen nicht an. Die Veränderungen der Kompetenzen wird von den Personen als selbstverständlich empfunden, wenn überhaupt.
Kompetenzen zeigen sich (nur), wenn sie gefordert werden. Sehr kompetente Personen bewältigen Situationen, wo weniger kompetente Personen entweder längst sich verkrochen haben, ausweichen oder es mit Kraftmeierei versuchen.
Kompetenzen sind eher mit Talenten verwandt als mit Qualifikationen.